Der Begriff der „psychologischen Sicherheit“ geht auf die Harvard-Professorin Amy Edmondson zurück, die bereits 1999 ihre ersten Forschungsartikel zu dem Thema veröffentlichte. Das Konzept ist heute besonders im Kontext von Schnelllebigkeit, Volatilität oder disruptiven Technologien für Unternehmen interessant und sollte nicht unterschätzt werden. Psychologische Sicherheit beschreibt die gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen – also Fehler zuzugeben, Fragen zu stellen, Kritik zu äußern oder neue Ideen zu teilen, ohne Angst vor Bestrafung oder Demütigung.
Offenheit, Klartext und Leistung gehören zusammen
Es geht dabei nicht um eine „Wohlfühlzone ohne Konflikte“, denn Kritik und Diskussionen sollen Teil der Arbeitsumgebung sein. Genauso ist es nicht das Ziel eine bedingungslose Harmonie zu erschaffen; das Konstrukt ist nicht zu verwechseln mit Nettigkeit um jeden Preis – auch bei schwierigen Themen soll eine offene Kommunikationskultur angestrebt werden. Psychologische Sicherheit geht dabei nicht zulasten einer gesunden Leistungskultur, ganz im Gegenteil: Sie fördert Innovation, Kreativität, Leistung und Resilienz.
Wie Teams Sicherheit aufbauen
Psychologische Sicherheit steigt vor allem dann, wenn Führung und Team bewusst eine Lern- und Respektkultur vorleben. Entscheidend ist, wie auf Beiträge reagiert wird: Fragen, Einwände und auch Fehler werden wertschätzend aufgenommen („Danke fürs Ansprechen“), ohne Sarkasmus, Augenrollen oder Schuldzuweisungen. In Meetings helfen klare Routinen wie kurze Check-ins, strukturierte Redereihenfolgen und feste Gesprächsregeln gegen Unterbrechen und Nebenunterhaltungen. Ebenso wichtig ist eine „blameless“ Fehlerkultur: Nach Aktionen oder Vorfällen wird gemeinsam reflektiert, was geplant war, was passiert ist und was man verbessert – mit Fokus auf Ursachen und Prozesse statt auf Personen. Zusätzlich schafft Klarheit Sicherheit: Rollen, Erwartungen, Entscheidungswege und Qualitätskriterien sollten transparent sein, damit Kritik nicht willkürlich wirkt. Konstruktives Feedback gelingt, wenn es konkrete Beobachtungen, Wirkung und Wunsch verbindet und Verhalten statt Persönlichkeit adressiert.
Team-Trainings können psychologische Sicherheit spürbar steigern
Neuere Studien (Kobayashi, 2025) deuten darauf hin, dass selbst kurze, gruppenbasierte Trainingsprogramme für die Steigerung der psychologischen Sicherheit und Kommunikationskompetenz gute Effekte erzielen können. Die Ergebnisse aus der Studie implizieren zudem, dass das Training von Soft Skills besonders wirksam ist, wenn es in Teams ein gewisses Maß an Sicherheit gibt und diese mit konkreten Kommunikationsroutinen gekoppelt sind.
Implikationen für die Wohnungswirtschaft
In der Immobilienwirtschaft treffen hohe Verantwortung und viel Regeldruck aufeinander. Mietrecht, WEG, Datenschutz, Verkehrssicherung, Brandschutz, Fördermittel, usw. – selbst kleine Fehler können teuer werden. Risiken müssen durch Mitarbeitende früh angesprochen werden dürfen. Außerdem können Mieterinnen und Mieter, Eigentümer, Dienstleister oder Behörden konfliktintensive Interessensgruppen sein, sodass offener Austausch, Transparenz und Lösungsorientierung besonders wichtig werden. Es lohnt sich also, vermehrt in die psychologische Sicherheit zu investieren!
Unsere Empfehlung
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